Hoje essa excelente equipe apresentou um trabalho sobre Processo Demissional,para a matéria Gestão de Pessoas.Com um bom conteúdo e uma apresentação em slaids,eles abordaram todos os assuntos direcionado ao tema,Bem organizado e administrado no tempo certo eles conseguiram um bom dominio e controle sobre o tema,deixando a turma ciente dos seus direitos e deveres .
SEU FUTURO LEVADO A SERIO
Davi Henrique
Drika Deise
Erika Sousa
Janilza Ramos
Joelma Miranda
Lucas Lima
Misael
Barbosa
Paulo Cesar
PROCESSO DE DEMISSÃO
Salvador, 2014
Trabalho
apresentado como
Exigência parcial para a disciplina
Gestão de Pessoas da Faculdade
Ruy Barbosa Devry.
Orientadora:
Prof.(a) Camila Veloso
Salvador, 2014
SUMÁRIO
Introdução 4
Exame Demissional
5
Definição de Aviso Prévio 6
Aviso Prévio Trabalhado
7
Aviso Prévio Indenizado
8
Dispensa sem Justa Causa
9
Pedido de Demissão
10
Pagamentos de Verbas Rescisórias 12
Verbas Rescisórias
13
Férias
15
Férias em Dobro 16
Contrato de Trabalho Por Prazo
Determinado 18
Redução da Jornada de Trabalho 31
Integração do Tempo de Serviço 31
Homologação 32
Folha de Pagamento Informatizado 35
Integração Entre o Sist. De Folha Pagamento
Inf. e ERP 37
Conclusão 38
Referências Biográficas
39
INTRODUÇÃO
Cada vez mais presente
nas relações entre empresas e funcionários os processos demissionais vão além
do simples fato de desligar uma pessoa de dentro da companhia, não é uma tarefa
simples e compreende muita responsabilidade para quem o faz.
O atual contexto do mundo dos negócios torna a prática de desligamento cada vez
mais comum por diversos motivos e cada vez mais é preciso entender os motivos
pelo qual um determinado funcionário está passando por essa situação. Para isso
é necessário um estudo aprofundado dos processos demissionais para identificar
gags dentro dos processos da empresa para evitar futuras perdas, mais do que
identificar falhas internas é preciso evitar falhas nas etapas ligadas ao
desligamento de pessoal para que a empresa não perca mais do que já irá perder
com o fim das atividades de um funcionário.
EXAME DEMISSIONAL
Diferentemente
do admissional, o exame demissional é realizado quando do desligamento do
trabalhador de suas atividades, visando documentar as condições de saúde do
funcionário naquele momento. Ele é necessário para que, futuramente, o
trabalhador não alegue que foi demitido com problemas de saúde causados pelo
seu trabalho.
O mesmo artigo 168, da CL T, e a Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), item 7.4.1,
da Portaria nº 3.214/78, obrigam o empregador a submeter o empregado, por
ocasião da demissão, a um exame médico demissional, desde que o último exame
médico periódico tenha sido realizado há mais de:
- 135 dias para as empresas de graus de risco 1 e 2, segundo o quadro I da
NR-4;
- 90 dias para as empresas de graus de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR-4.
Esses prazos poderão ser ampliados em mais 135 ou 90 dias, dependendo do grau
de risco, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional
indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional
competente em segurança e saúde no trabalho.
O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) referente ao exame médico demissional é
um documento obrigatório para a homologação da rescisão do contrato de
trabalho. Sendo assim, a não realização do exame médico demissional pode trazer
conseqüências ao empregador.
É importante que o exame demissional seja feito para deixar claro que na data
do desligamento o trabalhador estava apto ao trabalho, gozando de sua plena
saúde.
DEFINIÇAO DE AVISO
PRÉVIO
Aviso-prévio é o ato pelo
qual uma das partes existentes no contrato de trabalho urbano, rural ou
doméstico notifica a outra, de uma forma antecipada e obrigatória, o desejo de
rescindir, sem justa causa, o vínculo de trabalho existente sempre que este for
um contrato por prazo indeterminado.
Como
funciona a notificação do aviso prévio
Deve ser obrigatoriamente
por escrito; emissão em 03 vias; (empregador, empregado e anexar no TRCT)
Obs.: A comunicação deve
ocorrer, preferencialmente, na presença de duas testemunhas.
Tipos
de aviso prévio
Aviso- prévio trabalhado
Quando
se aplica o aviso-prévio.
Pedido de demissão; pode ser
c/ comprimento do aviso ou sem o compromisso.
Quando empregador reincide;
pode ser aviso trabalhado ou indenizado.
Quando não pode acontecer a
notificação do aviso
Não pode notificar o
empregado durante o momento que ele se encontra afastado do trabalho, seja qual
for a razão, faz com que a notificação seja considerada nula.
Exemplos:
1-
No curso de férias;
2-
No curso de benefício previdenciário; Aux.
Doença, acidente no trabalho, salário maternidade, aposentadoria por invalidez,
dentre outros.
3-
No curso de estabilidade; gestante,
estabilidade sindical, acidente de trabalho, entre outros.
AVISO
PREVIO TRABALHADO
É quando o empregado é
informado sobre sua demissão e é comunicado que permanecerá na sua função
habitual durante 30 dias corridos, sendo que a empresa é obrigada a reduzir o
tempo de trabalho neste período por duas horas por dia ou não trabalhar sete
dias consecutivos e quem escolhe essa redução é o funcionário.
Algumas
ressalvas;
O empregado só terá direito
a redução da jornada de trabalho se a demissão ocorrer sem justa causa.
Às duas horas reduzidas ou
sete dias corridos pode ser tanto no início como no final do comprimento do
aviso.
Interrupção do aviso
trabalhado pelo empregador, dá o direito ao empregado de receber a indenização
do período!
Se o trabalhador faltar ou
não cumprir todo o período combinado receberá a rescisão com desconto desses
dias;
O pagamento da rescisão será
feito no primeiro dia útil após o final do contrato do aviso prévio.
AVISO PREVIO INDENIZADO
Necessário se faz distinguir
Aviso Prévio Trabalhado do que se classifica Aviso Prévio Indenizado. Na
realidade só existe uma modalidade Aviso (comunicação) Prévio (com
antecedência). O Aviso Prévio só existe e foi concedido quando ocorre a
“comunicação” com a “antecedência”. A ausência do cumprimento do dispositivo
legal, comunicação (aviso) com antecedência (prévio), leva ao pagamento do
valor correspondente ao trinta dias como penalidade. Penalidade esta que se
encontra estabelecida pelos parágrafos 1º e 2º do Art. 487 da C.L.T. “Art.
487... “§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida a integração
desse período no seu tempo de serviço.” “§ 2º A falta de aviso prévio por parte
do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.” A esta penalidade é que se classificou
Aviso Prévio Indenizado. Se a parte que pretende rescindir o contrato não
avisou com antecedência, não foi concedido o aviso prévio, devendo indenizar a
outra no valor correspondente. Cessando o empregado suas atividades no mesmo
dia, sem o aviso com antecedência, os trinta dias seguintes à comunicação da
rescisão contratual são indenizados: por isso a classificação do período como
Aviso (comunicação) Prévio (antecedência) Indenizado (falta de comunicação com
antecedência). BASE DE CÁLCULO O valor do Aviso Prévio é apurado de
conformidade com a remuneração, o ordenado fixo pelo qual foi contratado o empregado
somado à média de comissões e outras verbas variáveis, adicionais de
insalubridade, periculosidade, noturno e tempo de serviço, bem como todos os
títulos de natureza salarial recebidos, mensal e habitualmente, como horas
extras. De forma que a base de cálculo do aviso prévio não é o salário base,
mas sim a remuneração mensal recebida pelo empregado.
http://www.mazzolanet.com.br/destaque.asp?id=943#.VHIvoMlOXIU
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
Conceito: Dispensa sem justa causa é a
demissão aplicada sem motivo grave pela empresa ao contrato de trabalho do
empregado.
Previsão Legal: Art. 7º, inciso I da
Constituição Federal e Art. 477 da CLT.
A dispensa do empregado na
modalidade sem justa causa é precedida de direitos do empregado e obrigações do
empregador. Nesta situação o empregado fica totalmente dependente da empresa.
Prazos: A empresa deverá pagar as
verbas rescisórias nos seguintes prazos:
- Se for desligado com aviso
prévio indenizado – até 10 dias da data do desligamento (art. 477, §6, “b” da
CLT). Exemplo: demissão dia 08/02/2013 – pagamento dia 18/02/2013. Observe que
a contagem ocorre a partir do dia seguinte ao desligamento, independente se
sábado, domingo ou feriado.
- Se for desligado com aviso
prévio trabalhado - até o próximo dia útil do término do
aviso.
Homologação: A rescisão do contrato de trabalho firmada por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a
assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do
Trabalho e Previdência Social (art 477, §1 da CLT). A
homologação é importante para que os direitos sejam revisados pela autoridade
competente, como também validará o TRCT para os procedimentos de FGTS e seguro desemprego, sem o qual a
CEF e o Ministério do Trabalho não aceitarão o TRCT. Mas a homologação só é
obrigatória para os contratos de trabalho com mais de 1 ano de
vigência. O período de aviso prévio indenizado conta para confirmar se o
empregado manteve contrato por mais ou menos de 1 ano.
Descontos: o desligamento também permite
que a empresa efetue os descontos legais e os autorizados pelo empregado.
PEDIDO DE DEMISSÃO
(contrato indeterminado)
Conceito:
Pedido de demissão é o ato voluntário do empregado por fim ao seu contrato de
trabalho.
Previsão
Legal: Art. 7º, inciso I da Constituição Federal e Art.
477 da CLT.
O
pedido de demissão é precedido de direitos e obrigações do empregado e da
empresa. Nesta situação o empregado dá ciência à empresa de que não tem mais
interesse em continuar, mas deverá cumprir a sua parte no aviso prévio ou obter
a dispensa desse cumprimento por parte da empresa.
Prazos:
A empresa deverá pagar as verbas rescisórias nos seguintes prazos:
-
Se o desligamento for imediato – até 10 dias da data do desligamento (art. 477,
§6, “b” da CLT). Exemplo: demissão dia 08/02/2013 – pagamento dia 18/02/2013.
Observe que a contagem ocorre a partir do dia seguinte ao desligamento,
independente se sábado, domingo ou feriado.
-
Se o desligamento for com aviso prévio trabalhado - até
o próximo dia útil do término do aviso.
Homologação:
A rescisão do contrato de trabalho firmada
por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade
do Ministério do Trabalho e Previdência Social (art 477, §1 da CLT). A
homologação é importante para que os direitos sejam revisados pela autoridade
competente, como também validará o TRCT para os procedimentos de FGTS e seguro
desemprego, sem o qual a CEF e o Ministério do Trabalho não aceitarão o TRCT.
Mas a homologação só é obrigatória para os contratos de trabalho com mais
de 1 ano de vigência. O período de aviso prévio indenizado conta para
confirmar se o empregado manteve contrato por mais ou menos de 1 ano.
Descontos:
o desligamento também permite que a empresa efetue os descontos legais e os
autorizados pelo empregado. O empregado que pedi demissão tem a obrigação de
cumprir o prazo de 30 dias de aviso prévio, se não cumprir ele autoriza a
empresa a descontar 1 mês de salário dos seus direitos rescisórios.
Esse desconto é opcional pela empresa.
Importante:
A empresa não pode impedir o empregado que pedi demissão de cumprir o aviso
prévio, se for essa a opção do empregado. Se a empresa impedir, o empregado
passa a ter o direito de ser indenizado do aviso prévio. Outra questão trata-se
de que o empregado que pedi demissão não tem a obrigação de cumprir o prazo
acima dos 30 dias de aviso prévio.
PAGAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS
PRAZOS DE PAGAMENTO
São os
seguintes os prazos a serem observados pelo empregador:
- Até o primeiro dia útil imediato
ao término do contrato; ou.
- Até o décimo dia, contado da
data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento.
VENCIMENTO DO PRAZO NO SÁBADO, DOMINGO OU FERIADO.
MULTAS
O
parágrafo 8º do artigo 477 da CLT prevê a multa a favor do empregado no valor
equivalente ao seu salário.
O citado
parágrafo sujeita também o empregador, quando de uma fiscalização, à multa de
160 UFIR, por trabalhador.
VERBAS RECISORIAS
A maioria dos
contratos de trabalho é por prazo indeterminado e, portanto, contemplados pelas
definições abaixo elencadas. Em qualquer das situações de ruptura do pacto
laboral - pedido de demissão, desligamento sem justa causa, despedida com justa
causa ou despedida indireta (culpa do empregador) - são devidas as verbas
rescisórias. Estas verbas sofrem variação dependendo do tipo de rompimento do
contrato de trabalho. Quando o contrato de trabalho contar mais de um ano de
vigência, o trabalhador deve ter sua rescisão homologada pelo sindicato da
categoria que lhe prestará assistência gratuita neste momento. Os trabalhadores
com menos de um ano de contrato terão a homologação da rescisão e o pagamento
das verbas na própria empresa, nos prazos a seguir assinalados.
A assistência do
sindicato é obrigatória e independe do trabalhador ser sindicalizado ou não.
Caso a categoria não possua sindicato profissional ou este não tenha sede ou
representação na localidade da empresa, a homologação da rescisão será
realizada na delegacia regional do trabalho. O ato da homologação é o momento
oportuno para que o empregado, com auxílio do sindicato, confira se as verbas
estão sendo pagas corretamente e caso tenha alguma divergência faça a devida
ressalva no verso de todas as vias do termo de rescisão do contrato de trabalho
(TRCT). Esta providência facilitará que o empregado reclame a diferença do
valor ou a verba faltante perante a Justiça do Trabalho. Importante que a
ressalva seja clara e assinada pelo preposto do empregador e pelo representante
do sindicato, além do empregado.
O pagamento das
verbas rescisórias deve ser efetuado na data da homologação ou previamente
mediante depósito bancário. O prazo para pagamento das verbas rescisórias, em
regra, é de dez dias após a entrega da comunicação de dispensa. Caso o
empregador exija o cumprimento do aviso prévio, o pagamento deverá ocorrer um
dia após seu término. Em não havendo pagamento nos prazos acima, a empresa terá
que pagar multa ao empregado no valor de um salário, considerando-se o salário
recebido na data do desligamento ou pedido de demissão.
Em síntese as
verbas rescisórias a serem quitadas são: 1 - Despedida sem justa causa: Saldo
de salário, Aviso prévio, Férias vencidas + 1/3, Férias proporcionais + 1/3,
13º salário proporcional, FGTS (levantamento do saldo depositado), FGTS - multa
de 40% (sobre o valor de todos os depósitos). 2 - Despedida por justa causa:
Saldo de salário, Férias vencidas + 1/3, FGTS (levantamento do saldo
depositado). 3 - Pedido de demissão: Saldo de salário, Férias vencidas + 1/3,
Férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional. 4 - Despedidas Indiretas
(motivada por culpa do empregador): Saldo de salário, Aviso prévio, Férias
vencidas + 1/3, Férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, FGTS
(levantamento do saldo depositado), FGTS - multa de 40% (sobre o valor de todos
os depósitos). 5 - Culpa recíproca (motivada pelo empregador e pelo empregado):
Saldo de salário, 50% do Aviso prévio, Férias vencidas + 1/3, 50%
das Férias
proporcionais + 1/3, 50% do 13º salário proporcional, FGTS (entrega de guia
para levantamento do saldo depositado). FGTS - multa de 20% sobre o valor dos
depósitos - depositado na conta vinculada. 6 - Falecimento do empregado: Saldo
de salário, Férias vencidas + 1/3, Férias proporcionais + 1/3, 13º salário
proporcional, FGTS (entrega de guia para levantamento do saldo depositado).
Outras verbas e
multas decorrentes de falta do empregador ou previstas em convenções coletivas
da categoria dependem da análise do caso concreto. O recebimento das verbas
rescisórias é direito de todos os trabalhadores, e na sua omissão acarretará
penalidades às empresas como as multas normativas (CLT), e a recente decisão
Dano Morais, que aos poucos vem se consolidando nos entendimentos dos juízes.
FÉRIAS
Férias vencidas: A cada ano (12
meses) trabalhado na empresa, o trabalhador tem direito a um mês de férias. Se
essas férias ainda não foram gozadas quando da demissão, o empregado tem o direito
a receber o equivalente ao valor de um salário mais um terço (terço
constitucional).
Férias proporcionais: é o valor
correspondente ao período de férias a que o trabalhador tem direito
proporcionalmente ao período trabalhado no ano em que foi demitido. O cálculo é
realizado proporcionalmente ao período trabalhado pelo empregado. Isto é, o
valor de um salário, referente às férias, será divido por 12 e multiplicado
pela quantidade de meses trabalhados (na quantidade de meses trabalhados é
incluído o período do aviso prévio).
Quanto à fração
de mês trabalhado, se na ocasião da demissão o empregado tiver trabalhado mais
de 14 dias, esse mês será considerado como mês trabalhado. Caso contrário, os
dias trabalhados no mês em que ocorreu a demissão não são considerados no
cálculo das férias proporcionais.
FÉRIAS EM DOBRO PAGAS A DESTEMPO
Há muitas controvérsias em relação à legislação quando se
vislumbra em quais circunstâncias o empregador terá ou não o ônus do
pagamento em dobro das férias quando pagas a destempo ou fora do período concessivo.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não
conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo,
é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, conforme o disposto nos
artigos 134 e 137, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo
Ministério do Trabalho quando da fiscalização.
Art. 134. As férias serão concedidas por ato
do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que
o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 137. Sempre que as férias forem
concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro
a respectiva remuneração.
Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a
que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os
adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.
Embora a lei não especifique expressamente que o 1/3
constitucional, assim como outros adicionais devam ser pagos em dobro, o
Tribunal Superior do Trabalho - TST entende que os adicionais fazem parte da remuneração e esta, é
devida em dobro quando gozadas a destempo, patente que o terço constitucional
recai sobre a remuneração dobrada.
Trabalhador com menos de 1
ano de trabalho tem direito a férias proporcional
Serão devidas férias
proporcionais ao funcionário que com menos de um ano de vínculo (carteira
assinada) se desliga da empresa por iniciativa própria (sem justa causa)?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 146 estabelece, entre
outros, que na cessação do contrato de trabalho que haja vigorado por mais de 1
ano, qualquer que seja a sua causa, exceto na demissão por justa causa, o
empregado terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias
(férias proporcionais), na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço
ou fração superior a 14 dias.
Nos contratos de trabalho que tenham vigorado por menos de 1 ano, há previsão
no art. 147 da CLT para o pagamento das férias proporcionais, nos casos em que
o empregado for despedido sem justa causa, ou na extinção de contrato a prazo
Observa-se que diante do teor do art. 146 da CLT, não está expressamente
incluído o direito às férias proporcionais do empregado que pede demissão com
menos de 1 ano na empresa.
CONTRATO DE
TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Considerações
1. INTRODUÇÃO
A Legislação Trabalhista dispõe sobre
contratação de empregados, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas
considerações, obrigações, formas e particularidades, de acordo com o tipo de
contrato que será aplicado nas relações de trabalho.
Conforme o artigo 444 da CLT, as
relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas, desde que não infrinja as disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
No contrato por prazo determinado
regido pela CLT, as partes, empregador e empregado, têm ciência exata de quando
se dará início do contrato e também quando o mesmo irá finalizar.
2. CONTRATO DE TRABALHO
O Contrato individual de trabalho
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por
prazo determinado ou indeterminado, conforme determina o artigo 443 da CLT.
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego (artigo 442 da CLT)”.
No Contrato individual do trabalho
aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá
adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.
2.1 - Por Prazo Determinado
Conforme o artigo 443 da CLT, § 1º
considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato de trabalho por prazo
determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por
certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre
o empregador e o empregado.
Importante: Se o empregado
permanecer no desempenho de suas atribuições, após o término do prazo pactuado
do contrato de trabalho, transformar-se em contrato indeterminado, com completa
validade de todas as demais disposições contratuais.
2.1.1 – Aplicação Apropriada Do
Contrato Determinado
Considera-se como de prazo determinado
o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução
de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada (Artigo 443, §§ 1º, da CLT).
O contrato por prazo determinado só
será válido em se tratando (§ 2° do artigo 443 da CLT):
a) de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
Exemplo: a empresa tem necessidade de
contratar provisoriamente empregados para trabalhar por causa do aumento de
produção em um certo período do ano.
b) de atividades empresariais de
caráter transitório;
Exemplo: fábrica de panetones ou ovos
de chocolate por ocasião da páscoa.
c) de contrato de experiência.
“O
empregador, necessitando da contratação temporária ou transitória do empregado,
deve ficar atento para não ver essa contratação determinada ser convertida em
indeterminada em razão de “falhas” contratual pela não observância dos
preceitos legais, aqueles definidos pela CLT”.
c) Contrato de Experiência:
O Contrato de Experiência é uma
modalidade do contrato por prazo determinado e tem como objetivo verificar as
condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função
para a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a
responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com
superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas.
Ressalta-se, que o contrato de
experiência é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado, apenas
condicionado a um lapso temporal menor. Só pode ser prorrogada uma única vez e,
na sua totalidade, não pode ultrapassar a 90 (noventa) dias.
Observação: Matéria
completa encontra-se no Bol. INFORMARE nº 30/2012.
2.1.3 – Prazo Máximo
O contrato por tempo determinado não
poderá ser estipulado por prazo superior a 2 (dois) anos (Artigo 445 da CLT).
2.1.4 – Única Prorrogação
O contrato de trabalho por prazo
determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez,
passará a vigorar sem determinação de prazo (Artigo 451 da CLT).
2.1.5 - Sucessão De Contratos
O artigo 452 da CLT dispõe que todo
contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo
determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como
contrato por prazo indeterminado, então, para fazer uma nova contratação de um
mesmo trabalhador, deverá ser aguardado um intervalo superior a 6 (seis) meses.
Caso contrário, o contrato será nulo e passará a ser indeterminado.
“CLT, Art.
452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de
6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração
deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos”.
Assim, o empregado admitido com
contrato determinado só poderá celebrar outro contrato a prazo determinado com
o mesmo empregador após 6 (seis) meses do término do primeiro, sob pena de
vigência automática do segundo sem determinação de prazo.
Observação: O contrato
determinado que for prorrogado por mais de 2 (dois) anos, ou mesmo, em seguida
após o prazo máximo de 2 (dois) anos e também antes do período de 6 (seis)
meses de carência, o trabalhador que for contratado novamente terá o seu
contrato transformado automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
4. ANOTAÇÃO NA CTPS
De acordo com o artigo 29 da CLT, as
condições especiais da contratação do empregado também devem ser anotadas na
CTPS do mesmo, ou seja, no caso do contrato de trabalho por prazo determinado
deve ser anotado na CTPS.
“CLT”, Art.
29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o
qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a
data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do trabalho.
...
§ “4º - É
vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.
5. CONTRATO POR PRAZO
DETERMINADO X TRABALHO TEMPORÁRIO
O contrato de trabalho temporário
previsto na Lei nº 6.019/1974 dispõe atender necessidade transitória de
substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de
serviço, tal que o trabalhador é contratado por meio de empresa interposta (a
de trabalho temporário).
“Trata-se,
então, de relação jurídica triangular, típica da terceirização das relações de
trabalho: empresa tomadora dos serviços, a empresa de trabalho temporário, e o
trabalhador por esta contratado”.
Já o contrato por prazo determinado não
tem o sentido de atender necessidade transitória de substituição de pessoal
regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço e nem exige empresa
interposta.
6. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Estabilidade é o direito do trabalhador
de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto
existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa.
No término normal de contrato por prazo
determinado, inclusive o de experiência, o desligamento será possível no último
dia do contrato, sem multa para a empresa, porque a hipótese não será de
dispensa sem justa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do
contrato.
“O contrato
de trabalho por prazo determinado ou mesmo de experiência pressupõe que o
empregador ou o empregado possa rescindi-lo ao seu final, pois trata-se, de
modalidade contratual em que as partes já conhecem a data do término do
contrato”.
O artigo 472, § 2º da CLT dispõe que
nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem
as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a
respectiva terminação.
Se o empregado durante o curso do
Contrato de Experiência ficar afastado por motivo de auxílio-doença
previdenciário, ele tem seu contrato suspenso.
Segue abaixo, algumas circunstâncias,
onde a legislação trabalhista presume a estabilidade de emprego:
Circunstâncias
|
Legislações
|
Acidente de trabalho
|
Lei n° 8.213/1991, artigo 118.
|
CIPA
|
ADCT – Ato das Disposições
Transitórias da CF/88, artigo 10, inciso II, alínea “a”.
|
Dirigente Sindical
|
CLT, artigo 543, § 3º e CF/88, artigo
8º, inciso VIII.
|
Dirigente de Cooperativa
|
Lei 5.764/1971, artigo 55.
|
Gestante
|
ADCT – Ato das Disposições
Transitórias da CF/88, artigo 10, inciso II, alínea “b”.
|
Importante: Vale ressaltar, que
qualquer ocorrência que ensejar em estabilidade durante a vigência do Contrato
Determinado, não assegura garantia de emprego ao empregado, pois não altera a
natureza do contrato que é incompatível com as situações que geram
estabilidade, tais como auxílio-doença, acidente de trabalho, gestante,
dirigente sindical e membro da CIPA, porém, baseados em entendimentos do TST
através das Súmulas 244 e 378 e decisões judiciais, mesmo no contrato
determinado aplica-se a estabilidade. Orienta-se, então, o empregador consultar
o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.
Observação: Matéria sobre
estabilidade, verificar o Bol. INFORMAREn° 21/2013.
Jurisprudências:
ESTABILIDADE
PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RECURSO DE
REVISTA DA RECLAMADA CONHECIDO E PROVIDO. O contrato por prazo determinado tem
como característica ser resolvido com o término do prazo previamente fixado
entre as partes, sendo incompatível com o instituto da estabilidade provisória,
que somente tem sentido para impedir o despedimento naqueles contratos por
prazo indeterminado. Todavia, curvo-me ao posicionamento da Subseção I Especializada
em Dissídios Individuais desta Corte, no sentido de que o artigo 118 da Lei n°
8.213/1991 não distingue, para efeito de garantia de emprego do trabalhador,
vitimado por acidente no trabalho, a modalidade do contrato de trabalho segundo
sua duração. Recurso de embargos conhecido e provido (Processo: E-ED-RR
572008620025170004 57200-86.2002.5.17.0004 – Relator (a): Renato de Lacerda
Paiva - Julgamento: 21.02.2013)
GESTANTE -
ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Estabelece o art. 10, II, "b",
do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não
impondo nenhuma restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo
porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro. O
entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela
atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as
empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário,
independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de
120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta
ao art. 10, II, - b -, do ADCT/88. Recurso de revista conhecido e provido. (RR
- 1520-32.2010.5.04.0511, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, Data de Julgamento: 27.06.2012, 4ª Turma, Data de Publicação:
03.08.2012)
ESTABILIDADE
DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E
PRIVILEGIADA À MATERNIDADE CONTIDA NA CARTA DE 1988. ARTS. 10, II, B, DO ADCT, ARTS. 7º, XVIII E
XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO,
FIXADO NA ORDEM CONSTITUCIONAL, À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA AO
NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). Em princípio, a
lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior
integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do
próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia
de emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo, a mesma
extensão de efeitos que seguramente propicia na seara dos contratos
indeterminados. Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos
contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do
Trabalho, já que esse ramo jurídico especializado busca aperfeiçoar as
condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a
legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de
reiteração no contexto do dinâmico jus
trabalhista. Note-se que a CLT não prevê a situação da gravidez como
situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a
termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b,
prevê a estabilidade provisória à-empregada gestante, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto-. Estipula, assim, a vedação à dispensa
arbitrária ou sem justa causa. Ressalte-se que a maternidade recebe
normatização especial e privilegiada pela Constituição de 1988, autorizando
condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem - e mesmo à mulher
que não esteja vivenciando a situação de gestação e recente parto. É o que
resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII
(licença à gestante de 120 dias, com possibilidade de extensão do prazo, a teor
da Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2009) e das inúmeras
normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável
à criança e ao adolescente (contidos no art. 227, CF/88, por exemplo). De par
com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de
saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam)
permite tratamento normativo diferenciado, à luz de critério jurídico
valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a
esse respeito, o art. 196 que firma ser a saúde-direito
de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas
que visem à redução do risco de doença e de outros agravos... -; ou o art. 197,
que qualifica como de-relevância pública as ações e serviços de saúde... -,
além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88. A
estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da proteção
constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos
nascituros.
7. RESCISÃO
“Rescisão é
a cessação do contrato de trabalho, é o término do vínculo de emprego, com a
extinção das obrigações para os contratantes, pela vontade das partes ou por
vontade de apenas uma das partes”.
O contrato de trabalho traz em suas
cláusulas os direitos e obrigações entre o empregador e empregado, de forma
recíproca, regulamentando a conduta das duas partes envolvidas na relação de
trabalho.
O contrato de trabalho pode ser
rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, por ato praticado por
qualquer uma das partes que justifique a rescisão contratual, sendo, sem justa
causa, por justa causa ou rescisão indireta. Também pode ser por término de
contrato, ou seja, na data prevista para o limite da duração do contrato, o
empregador ou empregado comunica que não deseja continuar mais com a relação de
trabalho, dando-se, assim, então, a rescisão pelo término de contrato de
trabalho.
7.1 - Antecipada
Se o empregador ou empregado não
desejarem dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá ser feito um
comunicado por escrito no dia do término do contrato ou mesmo no último dia
útil de trabalho.
O pedido por rescisão do contrato antes
do término pode ser tanto por iniciativa do empregador como do empregado,
ocorrendo, assim, a incidência de indenização, conforme disposto nos artigos
479, 480 e 481 da CLT.
Nos contratos de determinados não é
devido aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato
por prazo indeterminado, salvo se constar o que dispõe o artigo 481 da CLT, ou
seja, cláusula assecuratória.
Importante: As indenizações previstas
nos artigos 479 e 480 da CLT não integram a remuneração de férias e 13º
salário, como também não tem incidência de INSS e FGTS.
7.1.1 - Sem Cláusula Assecuratória
a) Rescisão Antecipada Motivada Pelo
Empregador:
Não existindo a cláusula assecuratória,
no caso de rescisão motivada pelo empregador, ao dispensar o empregado antes do
término do contrato determinado irá ocasionar a dispensa sem justa causa,
obrigando-se ao pagamento de indenização igual à metade da remuneração que o
empregado teria direito até o término do contrato, conforme determina o artigo
479 da CLT:
“Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.”
b) Rescisão Antecipada Motivada Pelo
Empregado:
No caso do empregado rescindir o
contrato determinado antecipadamente, ele deverá indenizar o empregador,
conforme entendimentos da justiça do trabalho, se o empregador comprovar
eventuais prejuízos do empregado mediante ação judicial, lembrando que
prejuízos só podem ser validamente comprovados judicialmente. Mesmo assim, a
indenização não pode ser superior a que o empregado teria direito se fosse o
empregador que tivesse rescindido o contrato antecipadamente, de acordo com o
artigo 480 da CLT.
“Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”.
§ “1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria
direito o empregado em idênticas condições”.
“Nessa
hipótese, recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os
prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem
exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação
do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a
empresa”.
Jurisprudência:
CONTRATO POR
PRAZO DETERMINADO. RESCISÃO ANTECIPADA. AUSÊNCIA DE CLÁUSULA ASSECURATÓRIA.
AVISO PRÉVIO. INCABÍVEL. O contrato de experiência é modalidade de contrato por
prazo determinado que pode se transmudar em prazo indeterminado em caso de
existência de cláusula assecuratória de rescisão recíproca (art. 481, da CLT).
Não constando do contrato de experiência cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão do contrato por prazo determinado, não há falar em
deferimento de aviso prévio com projeção no tempo de serviço. Recurso conhecido
e provido. (TRT-10 - RECURSO ORDINARIO: RO 918200901010008 DF
00918-2009-010-10-00-8)
7.1.2 - Com Cláusula
Assecuratória
A cláusula assecuratória se dá quando
no Contrato de Experiência menciona-se que tanto empregado quanto empregador
podem rescindir o contrato a qualquer tempo.
“Cláusula
Assecuratória é uma clausula que garante, nos contratos por prazo determinado,
o direito a ambas as partes rescindirem o contrato antes de terminar o prazo.
Nesse caso, incidirá sobre a rescisão contratual todas as disposições relativas
aos contratos por prazo indeterminado, não sendo devida a indenização do art.
479, ou seja, a metade dos dias que faltam”.
No contrato firmado com cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o
artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias. Nessa
situação, aplicam-se os princípios que conduz à rescisão dos contratos por
prazo indeterminado.
A cláusula assecuratória se dá quando
no Contrato Determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem
rescindir o contrato a qualquer tempo. Isso ocorre, uma vez que, quando
elencamos tais dispositivos, estamos prevendo que o Contrato Determinado pode
ser rescindido antecipadamente, conforme dispõe o artigo 481 da CLT.
O artigo 481 da CLT e a Súmula TST nº
163 dispõem que os Contratos de Experiência que contiverem cláusula
assecuratória, sendo o contrato rescindido antes do término pré-determinado,
haverá aviso prévio, além das demais verbas rescisórias.
“SÚMULA Nº
163 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Cabe aviso
prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art.
481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42)”.
“CLT, Art.
481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado aplica-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.
Jurisprudência:
CONTRATO POR
PRAZO DETERMINADO COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. Indevida indenização prevista no
artigo 479, da CLT. Quando houver no contrato cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antes do termo ajustado, sendo o direito exercido por
qualquer das partes, aplicam-se, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado, artigo 481, da CLT. (TRT-2 - RECURSO
ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO: RECORD 1029200905802001 SP
01029-2009-058-02-00-1)
7.2 - Verbas Rescisórias No Contrato A
Termo
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Direitos do Empregado
Causa do Afastamento
|
Saldo
Sal.
|
Aviso
Prévio
|
13º Sal.
|
Férias
Vencidas
|
Férias Proporc.
|
Adic.
Férias
|
FGTS
mês ant.
|
FGTS rescisão
|
Multa
FGTS
|
Indeniz. Adic.
|
Indeniz. art. 479 CLT
|
Sal.
Família
|
Rescisão de Contrato de Experiência
(Extinção Automática)
|
SIM
|
NÃO
|
SIM
|
NÃO
|
SIM
|
SIM
|
SIM
(4)
|
SIM
(4)
|
NÃO
|
NÃO
|
NÃO
|
SIM
|
Rescisão Antecipada do Contrato de
Experiência Por Iniciativa do Empregador
|
SIM
|
NÃO
|
SIM
|
NÃO
|
SIM
|
SIM
|
SIM
(4)
|
SIM
(4)
|
SIM
(4)
|
SIM
(2)
|
SIM
|
SIM
|
Rescisão Antecipada do Contrato de
Experiência Por Iniciativa do Empregado
|
SIM
|
NÃO
|
SIM
|
NÃO
|
SIM
(1)
|
SIM
|
SIM
(4) (6)
|
SIM
(4) (6)
|
NÃO
|
NÃO
|
NÃO
|
SIM
|
Observações importantes conforme o quadro
acima:
Décimo terceiro salário. Conforme a Lei
nº 4.090, de 13 de julho de 1962, em seu artigo 3º, somente tem direito a essa
verba na ocorrência da rescisão contratual sem justa causa, de acordo com os
termos dos §§ 1º e 2º do artigo 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do
mês da rescisão. E o artigo 1°, § 2° da mesma lei estabelece que a fração igual
ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para
os efeitos do pagamento do décimo terceiro salário.
O período indenizado, nos termos dos
artigos 479 e 480 da CLT, não serão computados para fins de pagamento de férias
e 13º salário proporcional. Considera-se somente até o tempo da vigência do
Contrato de Experiência.
1) As férias proporcionais são devidas
por força das Súmulas do TST nºs 171 e 261.
Conforme o artigo 146 da CLT, parágrafo
único, na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o
empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130,
na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14
(quatorze) dias.
2) A indenização adicional de um
salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou
término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30
(trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.
...
4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta
por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à
CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento),
totalizando 50% (cinquenta por cento).
5) O aviso prévio é devido pelo
empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das verbas rescisórias,
exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento.
6) O empregado faz jus aos depósitos,
mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.
7.3 – FGTS
Ocorrendo despedida sem justa causa,
ainda que indireta, com culpa recíproca por força maior ou extinção normal do
contrato de trabalho a termo, inclusive a do trabalhador temporário, deverá o
empregador depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores
relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e, ao imediatamente
anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações
legais cabíveis (artigo 9°, do Decreto n° 99.684, de 8 de novembro de 1990).
Não será devida a indenização de 40%
(quarenta por cento) no contrato por prazo determinado e/ou a termo, tendo em
vista que as partes já tenham conhecimento do término do contrato de trabalho.
Já na rescisão antecipada do contrato
de trabalho a termo, será devida a indenização de 40% (quarenta por cento),
conforme artigo 14 do Decreto nº 99.684/1990.
Conforme citado acima, sobre a
importância dos 40% (quarenta por cento), no § 1º, artigo 9º, do Decreto nº
99.684/1990, não será permitida, para este fim, a dedução dos saques ocorridos.
O artigo 18 da Lei nº 8.036/1990
determina que a empresa deposite na conta vinculada do trabalhador os valores
relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente
anterior que ainda houverem sido recolhidos.
Os artigos 9º a 15 do Decreto nº
99.684/1990 estabelecem os tipos de rescisões em que o empregado tem direito ao
depósito e saque do FGTS.
A Lei Complementar nº 110, de 29 de
junho de 2001, estabeleceu adicionais de contribuições ao FGTS nas rescisões
sem justa causa e foi regulamentado pelo Decreto nº 3.941/2001.
Quando ocorrer rescisão sem justa causa,
o empregador deverá efetuar o recolhimento da contribuição social, à alíquota
de 10% (dez por cento) sobre o total de todos os depósitos devidos, referentes
ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), ocorrido durante a vigência do
contrato de trabalho de seu empregado, acrescido das remunerações aplicáveis às
contas vinculadas.
Observação: No caso do término do
contrato, o empregado tem o direito de sacar o FGTS, então, entende-se que o
vencimento da GRRF será conforme o prazo do aviso prévio trabalhado, ou seja,
no 1º dia útil imediatamente posterior à data do efetivo desligamento.
7.4 – Médias Para Cálculo Das Verbas
Rescisórias
TABELA DE MÉDIAS PARA CÁLCULO
DAS VERBAS RESCISÓRIAS
|
NOTURNO
|
HORAS EXTRAS
|
COMISSÕES
|
Férias Vencidas
|
Média do período aquisitivo.
(CLT, art. 142, § 2º)
|
Média do período aquisitivo.
(CLT, art. 142, § 2º)
|
Média dos últimos 12 meses.
(CLT, art 142, §3º)
|
Férias Proporcionais
|
Média do período correspondente à
proporção, excluindo o mês da saída.
(CLT, art. 142, § 2º)
|
Média do período correspondente à
proporção, excluindo o mês da saída.
(CLT, art. 142, §2º)
|
Média do período correspondente à
proporção, excluindo o mês da saída.
(CLT, art. 142, § 3º)
|
13º Salário
|
Média de janeiro até o mês anterior
ao da rescisão.
(Dec. 57.155/65, art. 2º e Enunciado TST 60)
|
Média de janeiro até o mês anterior
ao da rescisão.
(Enunciado TST 45)
|
Média de janeiro até o mês anterior
ao da rescisão.
(Dec. 57.155/65, art. 2º)
|
Aviso Prévio Indenizado
|
Média dos últimos 12 meses.
(Enunciado TST 60)
|
Média dos últimos 12 meses.
(CLT, art. 487, § 5º - interpretação)
|
Média dos últimos 12 meses.
(CLT, art. 487, § 3º - analogia)
|
7.5 - Seguro-Desemprego
O Seguro-Desemprego é um benefício
integrante da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da
Constituição Federal, e tem por finalidade promover a assistência financeira
temporária ao trabalhador desempregado, em virtude da dispensa sem justa causa.
(Ministério do Trabalho e Emprego)
Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994,
em seu artigo 2º, incisos I e II estabelece que o programa do seguro-desemprego
tem por finalidade, prover assistência financeira temporária ao trabalhador
desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e
auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações
integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
Conforme o parágrafo citado acima,
quando o contrato de experiência expirar normalmente, ou seja, na data
prevista, o empregador não está obrigado a fornecer o formulário para o
seguro-desemprego e com isso o empregado não poderá requerer o benefício (Lei
n° 8.900, de 30.06.1994, e CF/1988, artigo 7°).
Já durante a vigência do Contrato de
Experiência ocorrer a quebra de contrato por parte do empregador, ele deverá
fornecer o formulário referente ao seguro-desemprego, pois neste caso ocorreu a
dispensa sem justa causa.
REDUÇÃO DA JORNADA DE
TRABALHO
Podemos chamar de redução de jornada de trabalho quando a dispensa sem
justa causa, a duração normal da jornada de trabalho do empregado durante o
aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador é reduzida
em 2 horas diariamente sem prejuízos do salário integral. Essa redução de
jornada pode ser facultativa, ou seja, sem prejuízo do salário integral
faculta-se ao empregado substituir a redução de duas horas da jornada diária do
trabalho, optando por ausentar-se 8 dias corridos. É importante avaliar que
atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de
preconceitos contidos na CLT são nulos por direito. Assim é ilegal substituir o
período de redução do aviso prévio por horas extras, compensações, ou mesmo
pelo pagamento do respectivo período em dinheiro. a redução da jornada de
trabalho tem por finalidade proporcionar ao empregado tempo para procurar outro
trabalho, por tanto quando o pedido de
demissão (rescisão por iniciativa do empregado) for estabelecido, não há o que
se falar em redução de jornada de trabalho, pois conclui-se que o mesmo já
tenha conseguido um novo emprego.
INTEGRAÇÃO DO TEMPO DE SERVIÇO
Tem por finalidade integra todo o
tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais, esses efeitos
legais é o que chamamos de FGTS, 13º, seguro desemprego, férias e entre outras
bonificações trabalhistas, essa integração somente não computara para o
empregado que pediu demissão e indenizou o período do aviso prévio ao
empregador.
http://www.sintufes.org.br/?p=592
HOMOLOGAÇÃO
Homologar a rescisão nada mais é do que
efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o empregado fizer jus, nas
entidades competentes, que orientarão e esclarecerão as partes sobre o
cumprimento da lei.
A
homologação será obrigatória sempre que se tratar de rescisão de contrato
firmado por mais de 1 ano, observando que o Termo de Rescisão deverá
especificar a natureza de cada parcela paga e o seu respectivo valor, sendo
válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (CLT, art. 477, §
2º).
São
competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho, cuja
vigência tenha ultrapassado o período de um ano:
I
- o sindicato profissional respectivo; e
II
- a autoridade local do Ministério do Trabalho.
Na inexistência destes órgãos, as partes
poderão recorrer:
· ao representante do Ministério Público ou defensor, onde houver; ou
· ao Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas nos incisos
I e II.
No momento da homologação, deverão estar
presentes o empregado e o empregador. O empregador poderá ser representado por
preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por
procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar
quitação.
Tratando-se de empregado menor, será
obrigatória, também, a presença e a assinatura do pai ou da mãe, ou de seu
representante legal, que comprovará esta qualidade.
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS
Os documentos necessários à
rescisão assistida são:
I - o Termo de Rescisão do
Contrato de Trabalho, em 4 (quatro) vias;
II - a Carteira de Trabalho e
Previdência Social - CTPS, com as anotações devidamente atualizadas;
III - o Registro de
Empregado, em livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios do registro de
empregados, quando informatizados, nos termos da Portaria MTPS 3.626/91;
IV
- o comprovante do aviso prévio, se tiver sido dado, ou do pedido de demissão,
quando for o caso;
V
- a cópia do acordo ou convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa se
houver;
VI
- as duas últimas Guias de Recolhimento - GR, do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço - FGTS, ou extrato bimestral atualizado da conta vinculada;
VII
- a Comunicação da Dispensa - CD, para fins de habilitação ao
Seguro-desemprego, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa
causa;
VIII
- o Requerimento do Seguro-desemprego, na hipótese já mencionada no item
anterior;
As vias do termo a que se refere o inc. I deste artigo, depois de assinadas,
serão assim distribuídas: as três primeiras vias para o empregado, sendo uma
para sua documentação pessoal e as outras duas para movimentação do FGTS junto
ao banco depositário; a quarta via para o empregador.
IX
- Exame médico demissional.
PRAZOS
Ressalvadas as disposições
mais favoráveis previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa,
o pagamento das verbas rescisórias bem como a homologação deverá ocorrer nos
seguintes prazos:
no primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for
trabalhado ou na extinção normal do contrato por prazo determinado;
no décimo dia, contado da data da notificação do aviso prévio, quando este for
indenizado ou na sua ausência (justa causa, morte do empregado, etc.).
A inobservância dos prazos acima, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador
tiver dado causa à mora, sujeitará o empregador a duas multas:
1ª) 160 UFIR por empregado, em favor da União;
2ª) um salário do empregado, corrigido pela variação diária da UFIR, em favor
do empregado, salvo disposição mais benéfica prevista em documento coletivo.
FORMAS
DE PAGAMENTO
O pagamento das verbas
salariais e indenizatórias constantes do Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho será efetuado no ato da rescisão assistida, preferencialmente em moeda
corrente ou cheque visado, ou mediante comprovação de depósito bancário em
conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de
crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do
local de trabalho.
EMPREGADOS
MENORES OU ANALFABETOS
Em se tratando de empregado
menor ou analfabeto, o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
COBRANÇA - PROIBIÇÃO
É vedada a cobrança de
qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual
tanto para o trabalhador quanto ao empregador.
PAGAMENTO INFORMATIZADO
A
elaboração da folha de pagamento mensal é a principal atividade do Subsistema
de RH chamado de Departamento De Pessoal que consiste em calcular as
remunerações dos empregados e os encargos sociais dela decorrentes. A folha de
pagamento pode ser feita tanto de forma manual como informatizada e sua
execução além de obrigatoriedade operacional para todas as empresas que possuam
empregados (senão ninguém conseguiria receber seus salários) , é também de
obrigatoriedade legal.
A
Previdência Social, dentre outras obrigações legais, fixa que as empresas são
obrigadas nos termos do art. 225 do Decreto nº 3.048/99 a:
- elaborar folha de pagamento
mensal da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu
serviço, de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção civil e
por tomador de serviços, com a correspondente totalização e resumo geral, nela
constando:
a)discriminados,
o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado;
b)agrupados, por categoria, os
segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual;
c)identificados, o nome das
seguradas em gozo de salário-maternidade;
d)destacados, as parcelas
integrantes e não integrantes da remuneração, os descontos legais; e)
indicados, o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado
empregado ou trabalhador avulso.
Quando se
atua na elaboração da folha de pagamento, é fundamental ter-se claro alguns
conceitos:
- Evento: É um tipo de parcela que se
divide em provento quando se refere a um recebimento e de desconto quando se
refere um pagamento por parte do empregado.
Ainda
quanto ao evento quanto a sua forma de
uso, ele pode ser do tipo hora, que significa que deva ser
lançado (digitado ou importado) em quantidades, por exemplo 10 horas
extras, ou tipo valor que
significa que ele deve ser lançado por valores como comissões por exemplo.
O evento pode ser de forma variável (que pode variar quanto ao direito do empregado em receber a
cada mês, como, por exemplo,
horas extras, comissões,
que são devidos apenas se houver realização de trabalho em horário
extraordinário e realização de vendas com alcance de metas, etc) e
que por assim serem precisam ser lançados mensalmente ou de forma fixa, os
chamados eventos fixos (que não variam quanto ao direito de recebimento em
cada mês, são permanentes, como por exemplo, salário-base mensal, adicional de
periculosidade se o risco for mantido, o que normalmente ocorre,
etc).
Assim
sendo, os eventos variáveis são
lançados a cada folha e os fixos,
apenas na primeira de cada empregado e são mantidos salvos e
parametrizados (regrados) para que a partir dali o próprio sistema de folha de pagamento os lancem
automaticamente, evitando a repetição de digitações mensais que seriam
iguais.
Em todas
as folhas informatizadas você define isto no cadastro de eventos fazendo
parâmetros para eles quanto a isto (regras). O lançamento dos eventos na folha
se dá através de códigos que o usuário digita ou importa, caso haja sistema de
ponto eletrônico integrado. Os eventos também
são conhecidos como verbas;
INTEGRAÇÃO ENTRE O SISTEMA DE FOLHA DE
PAGAMENTO ERP
Para ter uma gestão mais
eficiente, nada melhor do que um software flexível, confiável e de fácil
implantação.
ERP é tudo isso. Ela reúne
todos os dados e procedimentos administrativos, financeiros, comerciais,
industriais e logísticos da empresa, facilitando as rotinas.
O software é desenvolvido no
conceito “toque único”, em que um lançamento fornece informações para todos os
setores. Com ele, a empresa percebe uma série de vantagens: redução de custos,
diminuição do tempo dedicado a cada tarefa e otimização do fluxo de informações
para a tomada de decisões. Tudo para tornar a gestão mais simples e permitir
que o seu foco seja o mercado.
CONCLUSÃO
Entende se que é
importante que o gestor só comunique o profissional sobre a demissão quando o
RH já tiver realizado todo o processo demissional, ou seja, com todos os
cálculos, documentações e procedimentos prontos. Além disso, é importante que
todos os descontos e direitos fiquem claros para quem for dispensado.
Ao
finalizar todos os procedimentos formais, cabe ao RH informar os próximos
passos ao ex-funcionário. Deixar claro quais são os prazos e locais para
realizar exame demissional, todos os documentos que precisam ser entregues e
até mesmo o que precisa fazer para dar entrada no seguro desemprego, quando
tiver direito, são alguns cuidados que não devem ser esquecidos.
REFERÊNCIAS
BIOGRAFICAS
MONTEIRO,
MARCOS ANTONIO DE SOUZA, Modulo técnico em logística, Etd Editora técnica do
Brasil, 1°edição, 2014.
