ALUNOS TÉCNICOS EM LOGÍTICA DEVRY RUY BARBOSA

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                                                   SEU FUTURO LEVADO A SERIO

                                                               Davi Henrique

                                                                  Drika Deise

                                                                  Erika Sousa

                                                                  Janilza Ramos

                                                                  Joelma Miranda

                                                                  Lucas Lima

                                                                  Misael Barbosa

                                                                  Paulo Cesar

                                                PROCESSO DE DEMISSÃO

  

                                                            Salvador, 2014

                                                 

                                         

                                                            Trabalho     apresentado       como

                                                                           Exigência parcial para a disciplina  

                                                                           Gestão de Pessoas da Faculdade

                                                                           Ruy Barbosa Devry.

                                          

                                                                          Orientadora: Prof.(a) Camila Veloso

                                                                          

                     

                                                              Salvador, 2014

                                          

                                                   SUMÁRIO

 Introdução                                                                                                          4 

 Exame Demissional                                                                                          5
 
Definição de Aviso Prévio                                                                                6

Aviso Prévio Trabalhado                                                                                  7

Aviso Prévio Indenizado                                                                                   8

Dispensa sem Justa Causa                                                                             9

Pedido de Demissão                                                                                        10

Pagamentos de Verbas Rescisórias                                                            12

Verbas Rescisórias                                                                                          13

Férias                                                                                                                  15

Férias em Dobro                                                                                               16

Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado                                          18

Redução da Jornada de Trabalho                                                                31

Integração do Tempo de Serviço                                                                  31

Homologação                                                                                                    32

Folha de Pagamento Informatizado                                                             35

Integração Entre o Sist. De Folha Pagamento Inf. e ERP                        37

Conclusão                                                                                                          38

Referências Biográficas                                                                                  39

                                       

                                            INTRODUÇÃO

Cada vez mais presente nas relações entre empresas e funcionários os processos demissionais vão além do simples fato de desligar uma pessoa de dentro da companhia, não é uma tarefa simples e compreende muita responsabilidade para quem o faz.
O atual contexto do mundo dos negócios torna a prática de desligamento cada vez mais comum por diversos motivos e cada vez mais é preciso entender os motivos pelo qual um determinado funcionário está passando por essa situação. Para isso é necessário um estudo aprofundado dos processos demissionais para identificar gags dentro dos processos da empresa para evitar futuras perdas, mais do que identificar falhas internas é preciso evitar falhas nas etapas ligadas ao desligamento de pessoal para que a empresa não perca mais do que já irá perder com o fim das atividades de um funcionário.

                                        EXAME DEMISSIONAL

Diferentemente do admissional, o exame demissional é realizado quando do desligamento do trabalhador de suas atividades, visando documentar as condições de saúde do funcionário naquele momento. Ele é necessário para que, futuramente, o trabalhador não alegue que foi demitido com problemas de saúde causados pelo seu trabalho.

O mesmo artigo 168, da CL T, e a Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), item 7.4.1, da Portaria nº 3.214/78, obrigam o empregador a submeter o empregado, por ocasião da demissão, a um exame médico demissional, desde que o último exame médico periódico tenha sido realizado há mais de:

- 135 dias para as empresas de graus de risco 1 e 2, segundo o quadro I da NR-4;

- 90 dias para as empresas de graus de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR-4.

Esses prazos poderão ser ampliados em mais 135 ou 90 dias, dependendo do grau de risco, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.

O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) referente ao exame médico demissional é um documento obrigatório para a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Sendo assim, a não realização do exame médico demissional pode trazer conseqüências ao empregador.

É importante que o exame demissional seja feito para deixar claro que na data do desligamento o trabalhador estava apto ao trabalho, gozando de sua plena saúde.

                        

                              DEFINIÇAO DE AVISO PRÉVIO

Aviso-prévio é o ato pelo qual uma das partes existentes no contrato de trabalho urbano, rural ou doméstico notifica a outra, de uma forma antecipada e obrigatória, o desejo de rescindir, sem justa causa, o vínculo de trabalho existente sempre que este for um contrato por prazo indeterminado.

Como funciona a notificação do aviso prévio

Deve ser obrigatoriamente por escrito; emissão em 03 vias; (empregador, empregado e anexar no TRCT)

Obs.: A comunicação deve ocorrer, preferencialmente, na presença de duas testemunhas.

Tipos de aviso prévio

                                                                                   

Aviso- prévio trabalhado                                                                   

Aviso prévio indenizado

Quando se aplica o aviso-prévio.

Pedido de demissão; pode ser c/ comprimento do aviso ou sem o compromisso.

Quando empregador reincide; pode ser aviso trabalhado ou indenizado.

Quando não pode acontecer a notificação do aviso

Não pode notificar o empregado durante o momento que ele se encontra afastado do trabalho, seja qual for a razão, faz com que a notificação seja considerada nula.

  Exemplos:

1-    No curso de férias;

2-    No curso de benefício previdenciário; Aux. Doença, acidente no trabalho, salário maternidade, aposentadoria por invalidez, dentre outros.

3-    No curso de estabilidade; gestante, estabilidade sindical, acidente de trabalho, entre outros.

                               AVISO PREVIO TRABALHADO

É quando o empregado é informado sobre sua demissão e é comunicado que permanecerá na sua função habitual durante 30 dias corridos, sendo que a empresa é obrigada a reduzir o tempo de trabalho neste período por duas horas por dia ou não trabalhar sete dias consecutivos e quem escolhe essa redução é o funcionário.

Algumas ressalvas;

O empregado só terá direito a redução da jornada de trabalho se a demissão ocorrer sem justa causa.

Às duas horas reduzidas ou sete dias corridos pode ser tanto no início como no final do comprimento do aviso.

Interrupção do aviso trabalhado pelo empregador, dá o direito ao empregado de receber a indenização do período!

Se o trabalhador faltar ou não cumprir todo o período combinado receberá a rescisão com desconto desses dias;

O pagamento da rescisão será feito no primeiro dia útil após o final do contrato do aviso prévio.

                                

                           AVISO PREVIO INDENIZADO

Necessário se faz distinguir Aviso Prévio Trabalhado do que se classifica Aviso Prévio Indenizado. Na realidade só existe uma modalidade Aviso (comunicação) Prévio (com antecedência). O Aviso Prévio só existe e foi concedido quando ocorre a “comunicação” com a “antecedência”. A ausência do cumprimento do dispositivo legal, comunicação (aviso) com antecedência (prévio), leva ao pagamento do valor correspondente ao trinta dias como penalidade. Penalidade esta que se encontra estabelecida pelos parágrafos 1º e 2º do Art. 487 da C.L.T. “Art. 487... “§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida a integração desse período no seu tempo de serviço.” “§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” A esta penalidade é que se classificou Aviso Prévio Indenizado. Se a parte que pretende rescindir o contrato não avisou com antecedência, não foi concedido o aviso prévio, devendo indenizar a outra no valor correspondente. Cessando o empregado suas atividades no mesmo dia, sem o aviso com antecedência, os trinta dias seguintes à comunicação da rescisão contratual são indenizados: por isso a classificação do período como Aviso (comunicação) Prévio (antecedência) Indenizado (falta de comunicação com antecedência). BASE DE CÁLCULO O valor do Aviso Prévio é apurado de conformidade com a remuneração, o ordenado fixo pelo qual foi contratado o empregado somado à média de comissões e outras verbas variáveis, adicionais de insalubridade, periculosidade, noturno e tempo de serviço, bem como todos os títulos de natureza salarial recebidos, mensal e habitualmente, como horas extras. De forma que a base de cálculo do aviso prévio não é o salário base, mas sim a remuneração mensal recebida pelo empregado.

                       http://www.mazzolanet.com.br/destaque.asp?id=943#.VHIvoMlOXIU

                                DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Conceito: Dispensa sem justa causa é a demissão aplicada sem motivo grave pela empresa ao contrato de trabalho do empregado.

Previsão Legal: Art. 7º, inciso I da Constituição Federal e Art. 477 da CLT.

A dispensa do empregado na modalidade sem justa causa é precedida de direitos do empregado e obrigações do empregador. Nesta situação o empregado fica totalmente dependente da empresa.

Prazos: A empresa deverá pagar as verbas rescisórias nos seguintes prazos:

- Se for desligado com aviso prévio indenizado – até 10 dias da data do desligamento (art. 477, §6, “b” da CLT). Exemplo: demissão dia 08/02/2013 – pagamento dia 18/02/2013. Observe que a contagem ocorre a partir do dia seguinte ao desligamento, independente se sábado, domingo ou feriado.

- Se for desligado com aviso prévio trabalhado    - até o próximo dia útil do término do aviso.

Homologação: A rescisão do contrato de trabalho firmada por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social (art 477, §1 da CLT). A homologação é importante para que os direitos sejam revisados pela autoridade competente, como também validará o TRCT para os procedimentos de FGTS e seguro desemprego, sem o qual a CEF e o Ministério do Trabalho não aceitarão o TRCT. Mas a homologação só é obrigatória para os contratos de trabalho com mais de 1 ano de vigência. O período de aviso prévio indenizado conta para confirmar se o empregado manteve contrato por mais ou menos de 1 ano.

Descontos: o desligamento também permite que a empresa efetue os descontos legais e os autorizados pelo empregado.

PEDIDO DE DEMISSÃO

(contrato indeterminado)

Conceito: Pedido de demissão é o ato voluntário do empregado por fim ao seu contrato de trabalho.

Previsão Legal: Art. 7º, inciso I da Constituição Federal e Art. 477 da CLT.

O pedido de demissão é precedido de direitos e obrigações do empregado e da empresa. Nesta situação o empregado dá ciência à empresa de que não tem mais interesse em continuar, mas deverá cumprir a sua parte no aviso prévio ou obter a dispensa desse cumprimento por parte da empresa.

Prazos: A empresa deverá pagar as verbas rescisórias nos seguintes prazos:

- Se o desligamento for imediato – até 10 dias da data do desligamento (art. 477, §6, “b” da CLT). Exemplo: demissão dia 08/02/2013 – pagamento dia 18/02/2013. Observe que a contagem ocorre a partir do dia seguinte ao desligamento, independente se sábado, domingo ou feriado.

- Se o desligamento for com aviso prévio trabalhado    - até o próximo dia útil do término do aviso.

Homologação: A rescisão do contrato de trabalho firmada por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social (art 477, §1 da CLT). A homologação é importante para que os direitos sejam revisados pela autoridade competente, como também validará o TRCT para os procedimentos de FGTS e seguro desemprego, sem o qual a CEF e o Ministério do Trabalho não aceitarão o TRCT. Mas a homologação só é obrigatória para os contratos de trabalho com mais de 1 ano de vigência. O período de aviso prévio indenizado conta para confirmar se o empregado manteve contrato por mais ou menos de 1 ano.

Descontos: o desligamento também permite que a empresa efetue os descontos legais e os autorizados pelo empregado. O empregado que pedi demissão tem a obrigação de cumprir o prazo de 30 dias de aviso prévio, se não cumprir ele autoriza a empresa a descontar 1 mês de salário dos seus direitos rescisórios. Esse desconto é opcional pela empresa.

Importante: A empresa não pode impedir o empregado que pedi demissão de cumprir o aviso prévio, se for essa a opção do empregado. Se a empresa impedir, o empregado passa a ter o direito de ser indenizado do aviso prévio. Outra questão trata-se de que o empregado que pedi demissão não tem a obrigação de cumprir o prazo acima dos 30 dias de aviso prévio.                                                                          

                                        PAGAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS

O artigo 477, § 6º da CLT, estipula os prazos para o pagamento das verbas rescisórias constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

PRAZOS DE PAGAMENTO

São os seguintes os prazos a serem observados pelo empregador: 

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou.
• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

VENCIMENTO DO PRAZO NO SÁBADO, DOMINGO OU FERIADO.

MULTAS

O parágrafo 8º do artigo 477 da CLT prevê a multa a favor do empregado no valor equivalente ao seu salário.

O citado parágrafo sujeita também o empregador, quando de uma fiscalização, à multa de 160 UFIR, por trabalhador.

                                                VERBAS RECISORIAS

A maioria dos contratos de trabalho é por prazo indeterminado e, portanto, contemplados pelas definições abaixo elencadas. Em qualquer das situações de ruptura do pacto laboral - pedido de demissão, desligamento sem justa causa, despedida com justa causa ou despedida indireta (culpa do empregador) - são devidas as verbas rescisórias. Estas verbas sofrem variação dependendo do tipo de rompimento do contrato de trabalho. Quando o contrato de trabalho contar mais de um ano de vigência, o trabalhador deve ter sua rescisão homologada pelo sindicato da categoria que lhe prestará assistência gratuita neste momento. Os trabalhadores com menos de um ano de contrato terão a homologação da rescisão e o pagamento das verbas na própria empresa, nos prazos a seguir assinalados.

A assistência do sindicato é obrigatória e independe do trabalhador ser sindicalizado ou não. Caso a categoria não possua sindicato profissional ou este não tenha sede ou representação na localidade da empresa, a homologação da rescisão será realizada na delegacia regional do trabalho. O ato da homologação é o momento oportuno para que o empregado, com auxílio do sindicato, confira se as verbas estão sendo pagas corretamente e caso tenha alguma divergência faça a devida ressalva no verso de todas as vias do termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT). Esta providência facilitará que o empregado reclame a diferença do valor ou a verba faltante perante a Justiça do Trabalho. Importante que a ressalva seja clara e assinada pelo preposto do empregador e pelo representante do sindicato, além do empregado.

O pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado na data da homologação ou previamente mediante depósito bancário. O prazo para pagamento das verbas rescisórias, em regra, é de dez dias após a entrega da comunicação de dispensa. Caso o empregador exija o cumprimento do aviso prévio, o pagamento deverá ocorrer um dia após seu término. Em não havendo pagamento nos prazos acima, a empresa terá que pagar multa ao empregado no valor de um salário, considerando-se o salário recebido na data do desligamento ou pedido de demissão.

Em síntese as verbas rescisórias a serem quitadas são: 1 - Despedida sem justa causa: Saldo de salário, Aviso prévio, Férias vencidas + 1/3, Férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, FGTS (levantamento do saldo depositado), FGTS - multa de 40% (sobre o valor de todos os depósitos). 2 - Despedida por justa causa: Saldo de salário, Férias vencidas + 1/3, FGTS (levantamento do saldo depositado). 3 - Pedido de demissão: Saldo de salário, Férias vencidas + 1/3, Férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional. 4 - Despedidas Indiretas (motivada por culpa do empregador): Saldo de salário, Aviso prévio, Férias vencidas + 1/3, Férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, FGTS (levantamento do saldo depositado), FGTS - multa de 40% (sobre o valor de todos os depósitos). 5 - Culpa recíproca (motivada pelo empregador e pelo empregado): Saldo de salário, 50% do Aviso prévio, Férias vencidas + 1/3, 50%

das Férias proporcionais + 1/3, 50% do 13º salário proporcional, FGTS (entrega de guia para levantamento do saldo depositado). FGTS - multa de 20% sobre o valor dos depósitos - depositado na conta vinculada. 6 - Falecimento do empregado: Saldo de salário, Férias vencidas + 1/3, Férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, FGTS (entrega de guia para levantamento do saldo depositado).

Outras verbas e multas decorrentes de falta do empregador ou previstas em convenções coletivas da categoria dependem da análise do caso concreto. O recebimento das verbas rescisórias é direito de todos os trabalhadores, e na sua omissão acarretará penalidades às empresas como as multas normativas (CLT), e a recente decisão Dano Morais, que aos poucos vem se consolidando nos entendimentos dos juízes.

                                                            FÉRIAS

Férias vencidas: A cada ano (12 meses) trabalhado na empresa, o trabalhador tem direito a um mês de férias. Se essas férias ainda não foram gozadas quando da demissão, o empregado tem o direito a receber o equivalente ao valor de um salário mais um terço (terço constitucional).

Férias proporcionais: é o valor correspondente ao período de férias a que o trabalhador tem direito proporcionalmente ao período trabalhado no ano em que foi demitido. O cálculo é realizado proporcionalmente ao período trabalhado pelo empregado. Isto é, o valor de um salário, referente às férias, será divido por 12 e multiplicado pela quantidade de meses trabalhados (na quantidade de meses trabalhados é incluído o período do aviso prévio).

Quanto à fração de mês trabalhado, se na ocasião da demissão o empregado tiver trabalhado mais de 14 dias, esse mês será considerado como mês trabalhado. Caso contrário, os dias trabalhados no mês em que ocorreu a demissão não são considerados no cálculo das férias proporcionais.

                        

                                FÉRIAS EM DOBRO PAGAS A DESTEMPO

Há muitas controvérsias em relação à legislação quando se vislumbra em quais circunstâncias o empregador terá ou não o ônus do pagamento em dobro das férias quando pagas a destempo ou fora do período concessivo.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, conforme o disposto nos artigos 134 e 137, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.

Embora a lei não especifique expressamente que o 1/3 constitucional, assim como outros adicionais devam ser pagos em dobro, o Tribunal Superior do Trabalho - TST entende que os adicionais fazem parte da remuneração e esta, é devida em dobro quando gozadas a destempo, patente que o terço constitucional recai sobre a remuneração dobrada.

Trabalhador com menos de 1 ano de trabalho tem direito a férias proporcional

Serão devidas férias proporcionais ao funcionário que com menos de um ano de vínculo (carteira assinada) se desliga da empresa por iniciativa própria (sem justa causa)?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 146 estabelece, entre outros, que na cessação do contrato de trabalho que haja vigorado por mais de 1 ano, qualquer que seja a sua causa, exceto na demissão por justa causa, o empregado terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias (férias proporcionais), na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

Nos contratos de trabalho que tenham vigorado por menos de 1 ano, há previsão no art. 147 da CLT para o pagamento das férias proporcionais, nos casos em que o empregado for despedido sem justa causa, ou na extinção de contrato a prazo
Observa-se que diante do teor do art. 146 da CLT, não está expressamente incluído o direito às férias proporcionais do empregado que pede demissão com menos de 1 ano na empresa.

         

                      CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
                                                            Considerações

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista dispõe sobre contratação de empregados, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, de acordo com o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho.

Conforme o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, desde que não infrinja as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

No contrato por prazo determinado regido pela CLT, as partes, empregador e empregado, têm ciência exata de quando se dará início do contrato e também quando o mesmo irá finalizar.

2. CONTRATO DE TRABALHO

O Contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, conforme determina o artigo 443 da CLT.

“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (artigo 442 da CLT)”.

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.

2.1 - Por Prazo Determinado

Conforme o artigo 443 da CLT, § 1º considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado.

Importante: Se o empregado permanecer no desempenho de suas atribuições, após o término do prazo pactuado do contrato de trabalho, transformar-se em contrato indeterminado, com completa validade de todas as demais disposições contratuais.

2.1.1 – Aplicação Apropriada Do Contrato Determinado

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Artigo 443, §§ 1º, da CLT).

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (§ 2° do artigo 443 da CLT):

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Exemplo: a empresa tem necessidade de contratar provisoriamente empregados para trabalhar por causa do aumento de produção em um certo período do ano.

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

Exemplo: fábrica de panetones ou ovos de chocolate por ocasião da páscoa.

c) de contrato de experiência.

“O empregador, necessitando da contratação temporária ou transitória do empregado, deve ficar atento para não ver essa contratação determinada ser convertida em indeterminada em razão de “falhas” contratual pela não observância dos preceitos legais, aqueles definidos pela CLT”.

c) Contrato de Experiência:

O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado e tem como objetivo verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função para a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas.

Ressalta-se, que o contrato de experiência é uma espécie do gênero contrato por prazo determinado, apenas condicionado a um lapso temporal menor. Só pode ser prorrogada uma única vez e, na sua totalidade, não pode ultrapassar a 90 (noventa) dias.

Observação: Matéria completa encontra-se no Bol. INFORMARE nº 30/2012.

2.1.3 – Prazo Máximo

O contrato por tempo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a 2 (dois) anos (Artigo 445 da CLT).

2.1.4 – Única Prorrogação

O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo (Artigo 451 da CLT).

2.1.5 - Sucessão De Contratos

O artigo 452 da CLT dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado, então, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, deverá ser aguardado um intervalo superior a 6 (seis) meses. Caso contrário, o contrato será nulo e passará a ser indeterminado.

“CLT, Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.

Assim, o empregado admitido com contrato determinado só poderá celebrar outro contrato a prazo determinado com o mesmo empregador após 6 (seis) meses do término do primeiro, sob pena de vigência automática do segundo sem determinação de prazo.

Observação: O contrato determinado que for prorrogado por mais de 2 (dois) anos, ou mesmo, em seguida após o prazo máximo de 2 (dois) anos e também antes do período de 6 (seis) meses de carência, o trabalhador que for contratado novamente terá o seu contrato transformado automaticamente em contrato por prazo indeterminado.

4. ANOTAÇÃO NA CTPS

De acordo com o artigo 29 da CLT, as condições especiais da contratação do empregado também devem ser anotadas na CTPS do mesmo, ou seja, no caso do contrato de trabalho por prazo determinado deve ser anotado na CTPS.

“CLT”, Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do trabalho.

...

§ “4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.

 5. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO X TRABALHO TEMPORÁRIO

O contrato de trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/1974 dispõe atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, tal que o trabalhador é contratado por meio de empresa interposta (a de trabalho temporário).

“Trata-se, então, de relação jurídica triangular, típica da terceirização das relações de trabalho: empresa tomadora dos serviços, a empresa de trabalho temporário, e o trabalhador por esta contratado”.

Já o contrato por prazo determinado não tem o sentido de atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço e nem exige empresa interposta.

6. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa.

No término normal de contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem multa para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa sem justa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato.

“O contrato de trabalho por prazo determinado ou mesmo de experiência pressupõe que o empregador ou o empregado possa rescindi-lo ao seu final, pois trata-se, de modalidade contratual em que as partes já conhecem a data do término do contrato”.

O artigo 472, § 2º da CLT dispõe que nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

Se o empregado durante o curso do Contrato de Experiência ficar afastado por motivo de auxílio-doença previdenciário, ele tem seu contrato suspenso.

Segue abaixo, algumas circunstâncias, onde a legislação trabalhista presume a estabilidade de emprego:

Circunstâncias	Legislações
Acidente de trabalho	Lei n° 8.213/1991, artigo 118.
CIPA	ADCT – Ato das Disposições Transitórias da CF/88, artigo 10, inciso II, alínea “a”.
Dirigente Sindical	CLT, artigo 543, § 3º e CF/88, artigo 8º, inciso VIII.
Dirigente de Cooperativa	Lei 5.764/1971, artigo 55.
Gestante	ADCT – Ato das Disposições Transitórias da CF/88, artigo 10, inciso II, alínea “b”.

Importante: Vale ressaltar, que qualquer ocorrência que ensejar em estabilidade durante a vigência do Contrato Determinado, não assegura garantia de emprego ao empregado, pois não altera a natureza do contrato que é incompatível com as situações que geram estabilidade, tais como auxílio-doença, acidente de trabalho, gestante, dirigente sindical e membro da CIPA, porém, baseados em entendimentos do TST através das Súmulas 244 e 378 e decisões judiciais, mesmo no contrato determinado aplica-se a estabilidade. Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.

Observação: Matéria sobre estabilidade, verificar o Bol. INFORMAREn° 21/2013.

Jurisprudências:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA CONHECIDO E PROVIDO. O contrato por prazo determinado tem como característica ser resolvido com o término do prazo previamente fixado entre as partes, sendo incompatível com o instituto da estabilidade provisória, que somente tem sentido para impedir o despedimento naqueles contratos por prazo indeterminado. Todavia, curvo-me ao posicionamento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais desta Corte, no sentido de que o artigo 118 da Lei n° 8.213/1991 não distingue, para efeito de garantia de emprego do trabalhador, vitimado por acidente no trabalho, a modalidade do contrato de trabalho segundo sua duração. Recurso de embargos conhecido e provido (Processo: E-ED-RR 572008620025170004 57200-86.2002.5.17.0004 – Relator (a): Renato de Lacerda Paiva - Julgamento: 21.02.2013)

GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT/88 que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo nenhuma restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, mesmo porque a garantia visa, em última análise, à tutela do nascituro. O entendimento vertido na Súmula nº 244, III, do TST encontra-se superado pela atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, no sentido de que as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime de trabalho, têm direito à licença maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Dessa orientação dissentiu o acórdão recorrido, em afronta ao art. 10, II, - b -, do ADCT/88. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 1520-32.2010.5.04.0511, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 27.06.2012, 4ª Turma, Data de Publicação: 03.08.2012)

ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E PRIVILEGIADA À MATERNIDADE CONTIDA NA CARTA DE 1988. ARTS. 10, II, B, DO ADCT, ARTS. 7º, XVIII E XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO, FIXADO NA ORDEM CONSTITUCIONAL, À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA AO NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). Em princípio, a lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia de emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo, a mesma extensão de efeitos que seguramente propicia na seara dos contratos indeterminados. Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do Trabalho, já que esse ramo jurídico especializado busca aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto do dinâmico jus trabalhista. Note-se que a CLT não prevê a situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória à-empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto-. Estipula, assim, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ressalte-se que a maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Constituição de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem - e mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestação e recente parto. É o que resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII (licença à gestante de 120 dias, com possibilidade de extensão do prazo, a teor da Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2009) e das inúmeras normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável à criança e ao adolescente (contidos no art. 227, CF/88, por exemplo). De par com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo diferenciado, à luz de critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a esse respeito, o art. 196 que firma ser a saúde-direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos... -; ou o art. 197, que qualifica como de-relevância pública as ações e serviços de saúde... -, além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88. A estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da proteção constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos nascituros.

 7. RESCISÃO

“Rescisão é a cessação do contrato de trabalho, é o término do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes, pela vontade das partes ou por vontade de apenas uma das partes”.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre o empregador e empregado, de forma recíproca, regulamentando a conduta das duas partes envolvidas na relação de trabalho.

O contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, por ato praticado por qualquer uma das partes que justifique a rescisão contratual, sendo, sem justa causa, por justa causa ou rescisão indireta. Também pode ser por término de contrato, ou seja, na data prevista para o limite da duração do contrato, o empregador ou empregado comunica que não deseja continuar mais com a relação de trabalho, dando-se, assim, então, a rescisão pelo término de contrato de trabalho.

7.1 - Antecipada

Se o empregador ou empregado não desejarem dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá ser feito um comunicado por escrito no dia do término do contrato ou mesmo no último dia útil de trabalho.

O pedido por rescisão do contrato antes do término pode ser tanto por iniciativa do empregador como do empregado, ocorrendo, assim, a incidência de indenização, conforme disposto nos artigos 479, 480 e 481 da CLT.

Nos contratos de determinados não é devido aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado, salvo se constar o que dispõe o artigo 481 da CLT, ou seja, cláusula assecuratória.

Importante: As indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT não integram a remuneração de férias e 13º salário, como também não tem incidência de INSS e FGTS.

7.1.1 - Sem Cláusula Assecuratória

a) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregador:

Não existindo a cláusula assecuratória, no caso de rescisão motivada pelo empregador, ao dispensar o empregado antes do término do contrato determinado irá ocasionar a dispensa sem justa causa, obrigando-se ao pagamento de indenização igual à metade da remuneração que o empregado teria direito até o término do contrato, conforme determina o artigo 479 da CLT:

“Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.”

b) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregado:

No caso do empregado rescindir o contrato determinado antecipadamente, ele deverá indenizar o empregador, conforme entendimentos da justiça do trabalho, se o empregador comprovar eventuais prejuízos do empregado mediante ação judicial, lembrando que prejuízos só podem ser validamente comprovados judicialmente. Mesmo assim, a indenização não pode ser superior a que o empregado teria direito se fosse o empregador que tivesse rescindido o contrato antecipadamente, de acordo com o artigo 480 da CLT.

“Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”.

§ “1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.

“Nessa hipótese, recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa”.

Jurisprudência:

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RESCISÃO ANTECIPADA. AUSÊNCIA DE CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. AVISO PRÉVIO. INCABÍVEL. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado que pode se transmudar em prazo indeterminado em caso de existência de cláusula assecuratória de rescisão recíproca (art. 481, da CLT). Não constando do contrato de experiência cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato por prazo determinado, não há falar em deferimento de aviso prévio com projeção no tempo de serviço. Recurso conhecido e provido. (TRT-10 - RECURSO ORDINARIO: RO 918200901010008 DF 00918-2009-010-10-00-8)

 7.1.2 - Com Cláusula Assecuratória

A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato de Experiência menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo.

“Cláusula Assecuratória é uma clausula que garante, nos contratos por prazo determinado, o direito a ambas as partes rescindirem o contrato antes de terminar o prazo. Nesse caso, incidirá sobre a rescisão contratual todas as disposições relativas aos contratos por prazo indeterminado, não sendo devida a indenização do art. 479, ou seja, a metade dos dias que faltam”.

No contrato firmado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias. Nessa situação, aplicam-se os princípios que conduz à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato Determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo. Isso ocorre, uma vez que, quando elencamos tais dispositivos, estamos prevendo que o Contrato Determinado pode ser rescindido antecipadamente, conforme dispõe o artigo 481 da CLT.

O artigo 481 da CLT e a Súmula TST nº 163 dispõem que os Contratos de Experiência que contiverem cláusula assecuratória, sendo o contrato rescindido antes do término pré-determinado, haverá aviso prévio, além das demais verbas rescisórias.

“SÚMULA Nº 163 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42)”.

“CLT, Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplica-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

Jurisprudência:

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. Indevida indenização prevista no artigo 479, da CLT. Quando houver no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, sendo o direito exercido por qualquer das partes, aplicam-se, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, artigo 481, da CLT. (TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO: RECORD 1029200905802001 SP 01029-2009-058-02-00-1)

7.2 - Verbas Rescisórias No Contrato A Termo

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Direitos do Empregado

Causa do Afastamento

Saldo Sal.

Aviso Prévio

13º Sal.

Férias Vencidas

Férias Proporc.

Adic. Férias

FGTS mês ant.

FGTS rescisão

Multa FGTS

Indeniz. Adic.

Indeniz. art. 479 CLT

Sal. Família

Rescisão de Contrato de Experiência (Extinção Automática)

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM (4)

SIM (4)

NÃO

NÃO

NÃO

SIM

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregador

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM

SIM

SIM (4)

SIM (4)

SIM (4)

SIM (2)

SIM

SIM

Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência Por Iniciativa do Empregado

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM (1)

SIM

SIM (4) (6)

SIM (4) (6)

NÃO

NÃO

NÃO

SIM

Observações importantes conforme o quadro acima:

Décimo terceiro salário. Conforme a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, em seu artigo 3º, somente tem direito a essa verba na ocorrência da rescisão contratual sem justa causa, de acordo com os termos dos §§ 1º e 2º do artigo 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. E o artigo 1°, § 2° da mesma lei estabelece que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento do décimo terceiro salário.

O período indenizado, nos termos dos artigos 479 e 480 da CLT, não serão computados para fins de pagamento de férias e 13º salário proporcional. Considera-se somente até o tempo da vigência do Contrato de Experiência.

1) As férias proporcionais são devidas por força das Súmulas do TST nºs 171 e 261.

Conforme o artigo 146 da CLT, parágrafo único, na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.
...

4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento), totalizando 50% (cinquenta por cento).

5) O aviso prévio é devido pelo empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das verbas rescisórias, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento.

6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.

7.3 – FGTS

Ocorrendo despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca por força maior ou extinção normal do contrato de trabalho a termo, inclusive a do trabalhador temporário, deverá o empregador depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e, ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais cabíveis (artigo 9°, do Decreto n° 99.684, de 8 de novembro de 1990).

Não será devida a indenização de 40% (quarenta por cento) no contrato por prazo determinado e/ou a termo, tendo em vista que as partes já tenham conhecimento do término do contrato de trabalho.

Já na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, será devida a indenização de 40% (quarenta por cento), conforme artigo 14 do Decreto nº 99.684/1990.

Conforme citado acima, sobre a importância dos 40% (quarenta por cento), no § 1º, artigo 9º, do Decreto nº 99.684/1990, não será permitida, para este fim, a dedução dos saques ocorridos.

O artigo 18 da Lei nº 8.036/1990 determina que a empresa deposite na conta vinculada do trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda houverem sido recolhidos.

Os artigos 9º a 15 do Decreto nº 99.684/1990 estabelecem os tipos de rescisões em que o empregado tem direito ao depósito e saque do FGTS.

A Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, estabeleceu adicionais de contribuições ao FGTS nas rescisões sem justa causa e foi regulamentado pelo Decreto nº 3.941/2001.

Quando ocorrer rescisão sem justa causa, o empregador deverá efetuar o recolhimento da contribuição social, à alíquota de 10% (dez por cento) sobre o total de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), ocorrido durante a vigência do contrato de trabalho de seu empregado, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

Observação: No caso do término do contrato, o empregado tem o direito de sacar o FGTS, então, entende-se que o vencimento da GRRF será conforme o prazo do aviso prévio trabalhado, ou seja, no 1º dia útil imediatamente posterior à data do efetivo desligamento.

7.4 – Médias Para Cálculo Das Verbas Rescisórias

TABELA DE MÉDIAS PARA CÁLCULO
DAS VERBAS RESCISÓRIAS

	NOTURNO	HORAS EXTRAS	COMISSÕES
Férias Vencidas	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art 142, §3º)
Férias Proporcionais	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, § 2º)	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, §2º)	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, § 3º)
13º Salário	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Dec. 57.155/65, art. 2º e Enunciado TST 60)	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Enunciado TST 45)	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Dec. 57.155/65, art. 2º)
Aviso Prévio Indenizado	Média dos últimos 12 meses. (Enunciado TST 60)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 5º - interpretação)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 3º - analogia)

7.5 - Seguro-Desemprego

O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal, e tem por finalidade promover a assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado, em virtude da dispensa sem justa causa. (Ministério do Trabalho e Emprego)

Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994, em seu artigo 2º, incisos I e II estabelece que o programa do seguro-desemprego tem por finalidade, prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

Conforme o parágrafo citado acima, quando o contrato de experiência expirar normalmente, ou seja, na data prevista, o empregador não está obrigado a fornecer o formulário para o seguro-desemprego e com isso o empregado não poderá requerer o benefício (Lei n° 8.900, de 30.06.1994, e CF/1988, artigo 7°).

Já durante a vigência do Contrato de Experiência ocorrer a quebra de contrato por parte do empregador, ele deverá fornecer o formulário referente ao seguro-desemprego, pois neste caso ocorreu a dispensa sem justa causa.

                               REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Podemos chamar de redução de jornada de trabalho quando a dispensa sem justa causa, a duração normal da jornada de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador é reduzida em 2 horas diariamente sem prejuízos do salário integral. Essa redução de jornada pode ser facultativa, ou seja, sem prejuízo do salário integral faculta-se ao empregado substituir a redução de duas horas da jornada diária do trabalho, optando por ausentar-se 8 dias corridos. É importante avaliar que atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preconceitos contidos na CLT são nulos por direito. Assim é ilegal substituir o período de redução do aviso prévio por horas extras, compensações, ou mesmo pelo pagamento do respectivo período em dinheiro. a redução da jornada de trabalho tem por finalidade proporcionar ao empregado tempo para procurar outro trabalho, por  tanto quando o pedido de demissão (rescisão por iniciativa do empregado) for estabelecido, não há o que se falar em redução de jornada de trabalho, pois conclui-se que o mesmo já tenha conseguido um novo emprego.

                       INTEGRAÇÃO DO TEMPO DE SERVIÇO

 Tem por finalidade integra todo o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais, esses efeitos legais é o que chamamos de FGTS, 13º, seguro desemprego, férias e entre outras bonificações trabalhistas, essa integração somente não computara para o empregado que pediu demissão e indenizou o período do aviso prévio ao empregador.

                                               http://www.sintufes.org.br/?p=592

                                    HOMOLOGAÇÃO

Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o empregado fizer jus, nas entidades competentes, que orientarão e esclarecerão as partes sobre o cumprimento da lei.

A homologação será obrigatória sempre que se tratar de rescisão de contrato firmado por mais de 1 ano, observando que o Termo de Rescisão deverá especificar a natureza de cada parcela paga e o seu respectivo valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (CLT, art. 477, § 2º).

São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho, cuja vigência tenha ultrapassado o período de um ano: 

I - o sindicato profissional respectivo; e 

II - a autoridade local do Ministério do Trabalho.

Na inexistência destes órgãos, as partes poderão recorrer:
· ao representante do Ministério Público ou defensor, onde houver; ou
· ao Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas nos incisos I e II.

No momento da homologação, deverão estar presentes o empregado e o empregador. O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação.

Tratando-se de empregado menor, será obrigatória, também, a presença e a assinatura do pai ou da mãe, ou de seu representante legal, que comprovará esta qualidade.

 DOCUMENTOS NECESSÁRIOS 

Os documentos necessários à rescisão assistida são:
I - o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, em 4 (quatro) vias;
II - a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações devidamente atualizadas;
III - o Registro de Empregado, em livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios do registro de empregados, quando informatizados, nos termos da Portaria MTPS 3.626/91;

IV - o comprovante do aviso prévio, se tiver sido dado, ou do pedido de demissão, quando for o caso;

V - a cópia do acordo ou convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa se houver;

VI - as duas últimas Guias de Recolhimento - GR, do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, ou extrato bimestral atualizado da conta vinculada;

VII - a Comunicação da Dispensa - CD, para fins de habilitação ao Seguro-desemprego, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa;

VIII - o Requerimento do Seguro-desemprego, na hipótese já mencionada no item anterior;
As vias do termo a que se refere o inc. I deste artigo, depois de assinadas, serão assim distribuídas: as três primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras duas para movimentação do FGTS junto ao banco depositário; a quarta via para o empregador.

IX - Exame médico demissional.

 PRAZOS 

Ressalvadas as disposições mais favoráveis previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, o pagamento das verbas rescisórias bem como a homologação deverá ocorrer nos seguintes prazos:
no primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado ou na extinção normal do contrato por prazo determinado;
no décimo dia, contado da data da notificação do aviso prévio, quando este for indenizado ou na sua ausência (justa causa, morte do empregado, etc.).
A inobservância dos prazos acima, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, sujeitará o empregador a duas multas:
1ª) 160 UFIR por empregado, em favor da União;
2ª) um salário do empregado, corrigido pela variação diária da UFIR, em favor do empregado, salvo disposição mais benéfica prevista em documento coletivo.

FORMAS DE PAGAMENTO 

O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho será efetuado no ato da rescisão assistida, preferencialmente em moeda corrente ou cheque visado, ou mediante comprovação de depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho.

EMPREGADOS MENORES OU ANALFABETOS 

Em se tratando de empregado menor ou analfabeto, o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
 COBRANÇA - PROIBIÇÃO 

É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual tanto para o trabalhador quanto ao empregador.
         

       PAGAMENTO INFORMATIZADO

A elaboração da folha de pagamento mensal é a principal atividade do Subsistema de RH chamado de Departamento De Pessoal que consiste em calcular as remunerações dos empregados e os encargos sociais dela decorrentes. A folha de pagamento pode ser feita tanto de forma manual como informatizada e sua execução além de obrigatoriedade operacional para todas as empresas que possuam empregados (senão ninguém conseguiria receber seus salários) , é também de obrigatoriedade legal.

A Previdência Social, dentre outras obrigações legais, fixa que as empresas são obrigadas nos termos do art. 225 do Decreto nº 3.048/99 a:

- elaborar folha de pagamento mensal da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização e resumo geral, nela constando:

a)discriminados, o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado;

b)agrupados, por categoria, os segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual;

c)identificados, o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;

d)destacados, as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração,  os descontos legais; e) indicados, o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.

Quando se atua na elaboração da folha de pagamento, é fundamental ter-se claro alguns conceitos:

- Evento: É um tipo de parcela que se divide em provento quando se refere a um recebimento e de desconto quando se refere um pagamento por parte do empregado.

Ainda quanto ao evento quanto a sua forma de uso, ele pode ser do tipo hora, que significa que deva ser lançado (digitado ou importado) em quantidades, por exemplo 10 horas extras, ou tipo valor que significa que ele deve ser lançado por valores como comissões por exemplo.

O evento pode ser de forma variável (que pode variar quanto ao direito do empregado em receber a cada mês, como, por exemplo, horas extras, comissões, que são devidos apenas se houver realização de trabalho em horário extraordinário e realização de vendas com alcance de metas, etc) e que por assim serem precisam ser lançados mensalmente ou de forma fixa, os chamados eventos fixos (que não variam quanto ao direito de recebimento em cada mês, são permanentes, como por exemplo, salário-base mensal, adicional de periculosidade se o risco for mantido, o que normalmente ocorre, etc). 

Assim sendo, os eventos variáveis são lançados a cada folha e os fixos, apenas na primeira de cada empregado e são mantidos salvos e parametrizados (regrados) para que a partir dali o próprio sistema de folha de pagamento os lancem automaticamente, evitando a repetição de digitações mensais que seriam iguais.

Em todas as folhas informatizadas você define isto no cadastro de eventos fazendo parâmetros para eles quanto a isto (regras). O lançamento dos eventos na folha se dá através de códigos que o usuário digita ou importa, caso haja sistema de ponto eletrônico integrado. Os eventos também são conhecidos como verbas;

INTEGRAÇÃO ENTRE O SISTEMA DE FOLHA DE PAGAMENTO ERP

Para ter uma gestão mais eficiente, nada melhor do que um software flexível, confiável e de fácil implantação.

ERP é tudo isso. Ela reúne todos os dados e procedimentos administrativos, financeiros, comerciais, industriais e logísticos da empresa, facilitando as rotinas.
O software é desenvolvido no conceito “toque único”, em que um lançamento fornece informações para todos os setores. Com ele, a empresa percebe uma série de vantagens: redução de custos, diminuição do tempo dedicado a cada tarefa e otimização do fluxo de informações para a tomada de decisões. Tudo para tornar a gestão mais simples e permitir que o seu foco seja o mercado.

                          CONCLUSÃO

Entende se que é importante que o gestor só comunique o profissional sobre a demissão quando o RH já tiver realizado todo o processo demissional, ou seja, com todos os cálculos, documentações e procedimentos prontos. Além disso, é importante que todos os descontos e direitos fiquem claros para quem for dispensado.

Ao finalizar todos os procedimentos formais, cabe ao RH informar os próximos passos ao ex-funcionário. Deixar claro quais são os prazos e locais para realizar exame demissional, todos os documentos que precisam ser entregues e até mesmo o que precisa fazer para dar entrada no seguro desemprego, quando tiver direito, são alguns cuidados que não devem ser esquecidos.

                    REFERÊNCIAS BIOGRAFICAS

http://direitodetodos.com.br/qual-o-prazo-para-pagamento-das-verbas-rescisorias/.    Acesso em 24/11/2014

http://www.cartaforense.com.br/conteudo/colunas/multa-por-atraso-no-pagamento--das-verbas-rescisorias/13185.  Carta forense, Acesso em 24/11/2014.

MONTEIRO, MARCOS ANTONIO DE SOUZA, Modulo técnico em logística, Etd Editora técnica do Brasil, 1°edição, 2014.

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